A aprendizagem só gera valor quando amplia a capacidade real de execução da organização. A partir dos insights da SHRM 2026, que ocorreu em Orlando, nos Estados Unidos, este artigo propõe uma provocação da importância em reposicionar a Gestão de Aprendizagem e Desenvolvimento como parte do sistema estratégico que impulsiona e amplia a capacidade do negócio, e não uma mera atividade de “preencher gaps de competências com treinamentos”.
Uma das trilhas centrais do evento foi a de Gestão da Aprendizagem, diversos palestrantes trouxeram a relevância de se repensar a forma de fazer a gestão do conhecimento. de acordo com uma pesquisa realizada pela SHRM com mais de 1800 empresas, 27% das atuais posições de trabalho em aberto já requerem novas habilidades e 77% das empresas têm dificuldade de encontrar profissionais qualificados para essas posições. Numa outra vertente, até 2030 segundo o fórum econômico mundial 60% da força de trabalho precisará rever e ampliar as suas competências. Ainda assim o que me chama a atenção é que numa pesquisa divulgada pela Lindy Forrester, Diretora na Cornerstone, 42% dos líderes acreditam que os seus times estão recebendo um programa de treinamento e desenvolvimento adequado, a partir desses dados a equação já deixa de funcionar. Um outro dado também foi divulgado onde menos de 29% das pessoas percebem que estão aprendendo e se desenvolvendo em seus ambientes de trabalho, ou que as ações de desenvolvendo são de fato relevantes para os desafios das suas funções.
Esses dados trouxeram luz para uma necessidade emergencial, x, o que realmente importa e que vai ampliar a capacidade de realização e de entrega do negócio, garantindo retorno financeiro, de produtividade, e de retenção de talentos. A velha fórmula de fazer um levantamento de necessidades baseada na calibragem no ano anterior para definir as demandas não funcionará mais. O que realmente gera valor provoca o sistema todo, e mostra que mais do que colocar o cliente no centro, é preciso colocar o negócio e também às pessoas no centro, e a partir disso fazer a Gestão do Conhecimento e dos Talentos internos.
Dos conteúdos estudados, quero destacar dois insights importantes (e desafiadores ao mesmo tempo):
– É necessário criar um modelo de ecossistema de aprendizagem, por capacidade de entrega e não por “descrição do cargo” onde a empresa consiga mapear os talentos e habilidades disponíveis e a partir disso alocar os colaboradores nos projetos. Essa ação refletiria positivamente no capital intelectual do negócio, além de ajudar a resolver o desafio do preenchimento das vagas em aberto com a própria força existente de colaboradores das empresas; Também impactaria positivamente na retenção das gerações Z e Alpha (essa já está chegando para compor a força de trabalho), uma vez que ambas valorizam o aprendizado em suas experiências profissionais muito mais do que estabilidade e ganhos financeiros;
– Outro insight que destaco: Mudar a mentalidade de uma gestão de treinamentos convencional criada a partir de um mundo previsível, para uma Gestão estratégica de conhecimento, conectada ao futuro do negócio, e aos objetivos que quer alcançar; Segundo James Atkinson e Ashley Miller, executivos da SHRM, apenas 20% dos grandes players do mercado atuam como “Estrategistas do conhecimento”, ou seja, conectam Gestão do Conhecimento às prioridades do negócio, antecipam necessidades futuras de conhecimento, correlacionam os indicadores dos investimentos em Gestão do Conhecimento aos resultados do negócio (financeiro, produtividade e engajamento), e experimentam arriscar quando o valor agregado é percebido. O retorno de uma estratégia de aprendizagem e desenvolvimento de alto impacto é muito maior do que a própria aprendizagem. A confiança sobe de 6,81 para 8,10 na capacidade dos talentos internos, e isso reflete em como as pessoas se sentem, e elas sentem-se: muito mais capazes, mais confiantes, que são percebidas e valorizadas e isso reflete diretamente na retenção e no engajamento.
Como o próprio Simon Sinek, que foi palestrante principal do evento, mencionou “as pessoas que sentem-se valorizadas não só querem permanecer como querem também contribuir mais e pertencer”.
Uma percepção compartilhada dos palestrantes traz a necessidade de criar um ecossistema onde a aprendizagem orgânica diária, colaborativa e integrada as operações do negócio ocorram organicamente, e isso pode ser feito através de curadorias, programas de mentoria, uma gestão de habilidades por projetos e por necessidade dos negócios (e não por cargos).
Para isso, tanto as lideranças quanto a área de Recursos Humanos precisam também desafiarem-se em se tornar “Designers de sistemas de Aprendizagem” mensurando e investindo no que realmente importa.
Isso é algo que pessoalmente venho falando há uns bons anos. O modelo precisa ter uma base central que são as capacidades que o negócio precisa e precisará, quais são as tendências, e a partir disso pensar que competências sustentam as capacidades, o que precisamos priorizar e desenvolver em 3, 6, 9 meses que realmente agregará para o negócio e para as pessoas.
A gestão do conhecimento focada no negócio precisa responder algumas perguntas chave: o que o negócio precisa? Onde nós temos esse conhecimento? E como nós garantimos o desenvolvimento desse conhecimento?
A aprendizagem só tem real valor quando muda e potencializa o que a empresa, e as pessoas, podem realizar.
Na minha visão crítica, temos uma grande oportunidade de repensar modelos, mover a transformação na aprendizagem e escalar os resultados, mas assim como resistimos na época da eletricidade e continuamos por anos mantendo os processos desenhados para um mundo movido a bateria, a grande barreira será humana, onde as lideranças, sejam elas do negócio ou de RH, lutarão para manter o status quo por uma visão territorialista e automatizada, sem sequer propor-se em protagonizar essa transformação.
Resistir é uma escolha, já as mudanças e desafios não.
Talvez a pergunta que os líderes precisem fazer não seja quanto investem em treinamento e desenvolvimento, mas por que, apesar desse investimento, os gaps de competências continuam existindo, e aumentando?